Татьяна Долякова: «Подбор персонала – это вклад в увеличение стоимости компании»

Досье Bankir.Ru. Татьяна Долякова. Родилась 23 августа 1979 года в Москве. В 2001 году окончила Университет управления имени С. Орджоникидзе. В 2009 году получила звание «Master of Arts in Human Resource Strategies» в Лондонском Университете Метрополитен (London Metropolitan University). В 2000-2002 гг. – сотрудник комитета общественных и межрегиональных связей правительства Москвы. В 2002-2005 гг. – сотрудник, руководитель отдела, директор агентства по подбору персонала «СТ Персонал». С 2006 года – генеральный директор Penny Lane Personnel.

В 2005 году вошла в рейтинг профессиональных директоров по персоналу по версии Российской Ассоциации Менеджеров. В сентябре 2009 года вошла в рейтинг TOP-1000 российских менеджеров, проводимый Ассоциацией менеджеров России и газетой «КоммерсантЪ».

- Голоса тех, кто предвещает новый виток бури, сегодня звучат все реже и реже. «Кризис кончился» - основной посыл большинства менеджеров. Как это отразилось на рынке труда? И как это коррелируется с тем, что многие все-таки допускают возможность второй волны кризиса?

- Сегодня уже можно констатировать: топ-менеджмент кризис затронул несильно. Если мы говорим об уровне среднего менеджмента, то кризис для него еще продолжается. Вакансий по-прежнему намного меньше, чем спроса на них. Уровень зарплат по-прежнему ниже, чем в 2008 году, - на 20%.

Если брать банковскую индустрию, то кризис оказывает влияние на такие направления как розница, кредитование, ритейловские операции. Сегодня нет таких массовых заказов на комплектацию персоналом вновь открывающихся офисов, какие мы наблюдали в 2006-2008 годах. Банковская розница с точки зрения набора персонала еще далека от возрождения. Менеджеры фронт-офисов стоят со своими резюме в ожидании предложений…

В то же время есть и противоположные тенденции. Банки из числа TOP-5 все активнее разворачивают подбор персонала, причем масштабный подбор как среднего, так и руководящего звена. Постоянно встречающиеся вакансии крупнейших банков - директоры по продажам, директоры по потребительским кредитам. Активно начался подбор специалистов по ипотеке – это 5% от всего притока вакансий.

- Система мотивации топ-менеджмента, если судить по тем вакансиям, которые есть в работе у вашего агентства, - она изменилась как-то?

- В прессе часто говорили, что зарплаты топ-менеджмента понизились. Мы этого не видим. Да, можно говорить о сокращении бонусной части, но фиксированная часть зарплаты под влиянием кризиса менялась незначительно.

Другое дело, что кризис серьезно отразился на содержании соцпакетов. До 2008 года соцпакет был раздут до предела. Помимо медстраховки, бесплатного питания, оплаты связи, фитнеса, в него попадали оплата школы для детей топ-менеджеров, оплата MBA для самого сотрудника, оплата заграничного отдыха, всевозможные опции развлекательного характера и т.п. и т.д.

Сегодня многие дополнительные льготы сократили на 15%. Надолго ли – не знаю. Во всяком случае, мы можем констатировать этот факт… Менеджеры успешных госбанков, которые в кризис стали летать эконом-классом, сейчас вновь все пересели на бизнес-класс. Возвращаются персональные автомобили и водители. По этим мелочам видно, что условия труда в банках, во всяком случае, для топ-менеджмента, довольно быстро возвращаются к докризисным.

- Если так, то можно ли сказать, что разница в оплате рядовых специалистов и топ-менеджеров в ходе кризиса только усилилась? Ведь, несмотря на ставшую модной припевку об «экономии на топах», давно ясно, что основная экономия на самом деле идет отнюдь не на топах.

- Основная экономия идет все же не на оплате труда действующих сотрудников, а на сокращении штатов. Штаты – не только в банковском секторе – действительно были чрезмерно раздуты…

Если же сравнить изменения в зарплатах… Да, конечно, более всего проиграли менеджеры среднего звена. Без топ-менеджеров бизнес невозможен, поэтому то, что топы пострадали от кризиса в наименьшей степени, совершенно обоснованно. И ряд руководителей высшего звена по году не работали и при этом достаточно комфортно себя чувствовали. С менеджерами среднего звена этого не наблюдалось, поскольку их размер окладов не позволял прожить беззаботно год.

- И все-таки: а если завтра вторая волна?

- Приведет ли она к новым сокращениям персонала? Конечно, приведет. Самое простое и быстрое с точки зрения секвестра бюджета – увольнение людей. Потом уже могут поменять офис, оптимизировать операционные издержки.

Другой вариант – сокращение зарплат на 25-30%. Некоторые банки объясняли сотрудникам: мы вынуждены сократить временно оклады, просим сохранять спокойствие. Далее все зависело от уровня лояльности. Например, лидеры рынка, входящие в топ-5, избрали этот вариант и при этом сохранили свои команды. Этот путь оказался более эффективным. Сейчас, когда острая фаза кризиса миновала, им не пришлось подбирать новых людей, обучать их, они просто восстановили прежний уровень оплаты труда и с сохраненной командой пошли дальше.

- До кризиса банки искали на рынке труда, прежде всего продавцов. А сегодня?

- Нужны методологи разного уровня, то есть специалисты, способные регламентировать различные рабочие процессы. Нужны VIP-sales, sales по кредитным продуктам (Corporate Finance). Существует тенденция увеличения набора кредитных специалистов в банках.

- А критерии отбора изменились?

- Раньше было важно наличие опыта работы. Просто опыт работы и все. Сейчас стараются искать людей с опытом работы, но в одном банке. В цене стабильность и лояльность. Тех, кто раньше легко переманивался на новое место работы за несколько дополнительных сотен долларов к зарплате, сегодня не любят.

Если персонал набирает «дочка» западного банка, то по-прежнему важен свободный английский. Более того, требования к уровню владения языком даже усилились, благо банкам есть из кого выбирать.

И еще один момент – сегодня любят находить соискателей, в портфолио которых есть завершенные проекты.

- Вот как? А мне как-то довелось слышать мнение, что сегодня работодатели стали чураться людей с проектами, в цене больше исполнители…

- Я говорю о завершенных проектах. Не о строчках в резюме: «участвовал в том-то и том-то», а о реально завершенных проектах, результаты которых можно, что называется, «пощупать», оценить. Таких ценят и ищут. И эта тенденция, кстати, совпадает с интересом к стабильным людям. Человек, который работал везде по полгода-году, попросту едва ли может сказать о себе, что имеет в своем портфолио завершенный проект. Он просто «участвовал в процессе», а потом вышел из этого поезда и побежал скорее садиться на другой.

- А с другой стороны, со стороны соискателей, как изменились настроения?

- Ситуация в этом смысле зыбкая: настроения кандидатов продолжают меняться. В последние месяцы 2008 года о конкретных последствиях кризиса применительно к себе мало кто всерьез задумывался. В первые месяцы 2009 года, когда стало понятно, что на рынке труда спрос фактически исчез, соискатели стали готовы терять в бонусах и соцпакетах. Они еще пытались не упасть в зарплатах, не соглашались на меньшие деньги. Думали: скоро ситуация изменится, я лучше три-четыре месяца отдохну, чем соглашаться на меньшую зарплату. Время показало, что этот расчет был неверен. И тут-то началась ломка ожиданий и претензий, которая продолжается и по сей день.

- Какие сегодня критерии выбора места работы? Раньше, например для многих было принципиально работать в «дочке» западного банка или компании…

- Сегодня все стало другим. Основной критерий – это зарплата. Хотя эта тенденция характерна скорее для людей с опытом работы. С молодежью все сложнее и непредсказуемее. Казалось бы, рынок узкий, предложений мало, надо ценить имеющиеся. Тем не менее, с 20-летними иногда творятся непонятные вещи. Мы приглашаем на собеседование, а народ просто не приходят. Чуть ли не теряется по пути…

Парадокс, но, несмотря на кризис, многие по-прежнему ленивы. Вот мы, например, работаем со многими вузами и видим¸ что даже на последнем курсе в лучшем случае 15 % студентов задумывается о том, что надо бы найти место стажировки, залезть в Интернет, прозвонить какие-то компании, предложить себя. Студенты не слишком задумываются о своей карьере...

- На нескольких он-лайн-конференциях Bankir.Ru наши читатели задавали вопрос: есть ли на рынке труда какие-либо альтернативы для банковских специалистов? Внятного ответа ни разу не было…

- Сегодня можно сказать: есть. С конца 2009 года на рынке образовалась новая генерация инвестиционных компаний – новых игроков биржи. И многие из них стабильно растут и стараются набирать именно банковских специалистов. Так что если вы - банковские специалисты и остались вне банка, то можно уходить в инвестиционный бизнес, переживающий новый ренессанс.

- До кризиса многие любили порассуждать о пресловутой нематериальной мотивации. Была в этом огромная доля демагогии. Сегодня как с этим делом обстоит в HR-работе?

- В понятие «нематериальная мотивация» вкладывались совершенно разные вещи. Например, обучение – это ценность для многих сотрудников. Любопытно, что кризис подтолкнул банки к интересным решениям: например, три инвестиционные компании объединились и провели совместные тренинги. Думаю, это интереснейший опыт.

Сейчас не в цене корпоративные нормы, в которых прописаны длина ногтей, длина волос, длина юбки. Зато в цене обдуманные и взвешенные программы нематериальной мотивации, без самодурства. Такая, например, действует в Райффайзенбанке. Их система оценки лучших менеджеров, система нематериальных наград представляется мне оптимальной.

- Есть ли какие-нибудь глобальные посткризисные тренды на рынке труда? Может быть, сегодня начинают формироваться какие-то новые подходы, которые в скором времени окажутся симптоматичными?

- Пожалуй, есть… Что сегодня делают, например, ведущие IT-компании мирового уровня? Они поставили во главу угла работы с персоналом идею сделать труд максимально комфортным. Что это означает? Они покупают каждому сотруднику ноутбук и обеспечивают выделенную линию связи дома, чтобы сотрудник мог работать. То есть теперь не обязательно находиться в офисе каждый день, вне зависимости от должности.

- Это интереснейший опыт, я сам верю, что будущее за «удаленкой», но возникает вопрос: как измерить объем и вовлеченность в работу? В случае с офисом есть хотя бы примитивное измерение: во столько-то пришел, во столько-то ушел…

- А вот это как раз задача для HR - продумать и ввести систему оценки. В любом случае, этот опыт вряд ли останется единичным.

Еще один вариант – рабочим местом считается личный ноутбук, а конкретного места в офисе нет. Так работает Big4. Там у каждого ноутбук, и ты садишься с ним там, где свободное место.

Да, безусловно, банки в плане форматов организации труда максимально консервативны. Вряд ли там такое будет завтра. Но послезавтра – почему бы и нет? Если аудитор идет работать к клиенту, то рано или поздно это сделает и банковский менеджер. Железобетонная привязка банковского специалиста к офису рано или поздно перестанет быть догмой.

- Процесс охоты за головами кризис как-то изменил?

- Он просто остановился на какой-то период времени. Сегодня охота за головами чаще всего осуществляется не в банковской среде, а в среде инвестиционных компаний.

То же самое - и с программами формирования кадровых резервов. Сегодня они менее актуальны, чем до кризиса. И это понятно: кадровые резервы сегодня толпятся на «работных» порталах, в базах кадровых агентств, в социальных сетях.

- Социальные сети действительно становятся все более серьезными конкурентами специальным «работным» порталам?

- Да, особенно в нашей работе - работе кадровых агентств. Простые вакансии банк или компания может закрыть прямым обращением к базам «работных» порталов. Но для более серьезных позиций часто нужны люди, которые не ищут работу, во всяком случае, активно. На «работных» порталах резюме этих людей попросту нет, и в социальных сетях тоже… Тут важен личный контакт, умение построить коммуникацию, убедить человека, который вовсе не собирался менять работу, прийти хотя бы на собеседование. Это сложная работа, но, как правило, эффективная и перспективная.

Вообще, себестоимость работы кадровых агентств становится выше. Подбирать персонал – сложнее. Если говорить откровенно, лет семь назад работать было много проще. Распечатали резюме с «работного» портала, обзвонили всех, организовали собеседование, «продали» работодателю и получили свою комиссию в размере трех окладов найденного специалиста. Сегодня все совсем, совсем иначе.. Так что мы меняем свои подходы и инструменты работы.

- Ну, основные критерии оценки соискателей все же неизменны?

- Работодатели бывают разными, и критерии отбора персонала у них разные. Например, у нас есть клиент, который требует от соискателей шесть страниц резюме и обязательно от руки написанного. Потому что у него есть психолог, который по почерку определяет степень пригодности кандидата.

Свои подходы у «дочек» иностранных работодателей. Например, в Европе в резюме не указывается ни дата рождения, ни даже пол соискателя. У нас же требуют максимум личной информации - дата рождения, дети, в браке ли состоите. В Европе так нельзя, это защита персональных данных, вмешательство в приватность. Каким-то образом там паспорт попросить или спросить, состоите ли вы в браке, вы вообще не имеете права.

- Как думаете, проникнет и к нам такой подход?

- Не уверена, что это будет работать в России.

- В связи с этим - такой вопрос. У нас в последнее время все чаще муссируется тема использования при приеме на работу детектора лжи…

- Скажем, году в 2006-м об этом чаще говорили. Потом, когда работников попросту стало не хватать, предложение работы опережало спрос на нее, убрали детекторы лжи, убрали психологические тесты, стресс-интервью. Просто времени на это не было…

- А как теперь? И вообще, как вы сами относитесь к этому? Ведь такая практика и аморальна и попросту не соответствует закону…

- В банках службы безопасности используют эту технологию, а в других сферах бизнеса – едва ли. Может, наигрались?

- Кстати, о «Наигрались». Для вас ваша работа какое место в жизни занимает? Это некая ступень в жизни или то дело, которым вы хотите в жизни заниматься?

- Думаю, что эта профессия будет востребована всегда. Более того, уверена, что роль рекрутинга, HR-работы станет только увеличиваться. Качественный рекрутинг - это реальный вклад в увеличение стоимости компании…

- Вы сами легко живете?

- Я вообще считаю, что в нашем российском бизнесе лозунг «Живи легко» более чем актуален. Хотя, конечно, работа занимает почти все время, внимание и эмоции. Но как показывает практика, чем больше работаешь, тем больше успеваешь: ты просто организовываешь свой день уверенней и легче.… Если же говорить о хобби, то для меня это конный спорт. Еще, когда есть возможность, стараюсь путешествовать.

- Конный спорт – это здорово. У меня когда-то был друг, который каждое воскресенье в восемь утра заставлял меня выбраться из постели и мы отправлялись часа на два-три кататься на лошадях. Релакс потрясающий. Но потом стало времени не хватать. А вы успеваете?

- Все выходные. К тому же, когда есть семья, нельзя расслабляться, потому что иначе семье будет не интересно с тобой (улыбается). И если ты сама ничем занимаешься, все дома сидят на диване. А так как я человек довольно активный, я всех дома поднимаю и заставляю шевелиться. Смерть диванам!